刘好仃坐在会议室的长桌一头，手里捏着一支圆珠笔，在笔记本上画圈。纸页已经快被戳破了，可他还在画。一圈又一圈，像在思考什么大事。
“刘哥？”阿芳轻轻推了下他的胳膊，“你是不是饿了？要不要点个外卖？”
“啊？”他回过神来，看了眼墙上的钟，下午三点二十。肚子还真有点空。“点吧，别太贵。”
小张和老赵正埋头对着电脑屏幕敲字，键盘声咔哒咔哒响得人耳朵痒。桌上堆满了从德国、意大利、美国带回来的资料——简历、反馈表、宣讲会录像截图、还有几份学生手写的提问记录。
“这堆东西，看着比厂里报废的玻璃还乱。”老赵叹了口气，“咱们这是招人呢，还是开图书馆？”
“都差不多。”刘好仃笑了笑，“一个是要放进去的资料，一个是得整理清楚的人才。”
他们花了整整两天时间，把三地收集到的信息重新归类。阿芳做了个表格模板，按照“语言能力”“专业技能”“文化适应力”“沟通表现”四个维度打分，每项满分十分，最后算出总分，再按优先级排序。
“这个德国来的安娜，英语和中文都说得挺溜，而且她之前在宝马实习过。”阿芳指着屏幕上的一份简历，“但她没提自己做过啥项目，感觉有点虚。”
“那就标个问号。”刘好仃说，“等下次联系的时候，再问问细节。”
小张突然抬起头：“你们说，我们到底要找什么样的人？是那种学历高、背景光鲜的，还是有实际经验、能立刻上手的？”
“你说呢？”刘好仃反问他。
“我觉得……应该都要。”小张挠挠头，“但预算就那么多，只能选一部分。”
“那我们就挑最合适的。”刘好仃拿起笔，在白板上写下几个字：实用性优先。
“我们不是搞学术研究的研究所，也不是跨国大公司。”他说，“我们是一家在深圳干了几十年的老玻璃厂。我们要的是能干活的人，而不是挂在墙上当摆设的博士。”
“那米兰那个女生呢？”老赵问，“她说想申请实习，但我们目前没有正式的实习生岗位。”
“那就先留个联系方式。”刘好仃翻着笔记本，“等后续流程走完，看看能不能临时安排一下。”
会议室一时安静下来，只剩下键盘声和偶尔翻纸的声音。
阿芳忽然停住，皱着眉盯着屏幕：“你们看这个工程师的资料。”
大家凑过去看。
“他在评价栏里反复提到‘中国工厂效率低’。”阿芳念出来，“这人好像对中国企业有些偏见。”
“也可能只是实话实说。”刘好仃眯起眼睛，“我们确实效率不高，尤其是在国际标准面前。”
“那你还要考虑他？”小张惊讶。
“当然要考虑。”刘好仃笑了，“如果他是对的，那我们就得改。如果他是错的，那就让他亲眼看看我们怎么做的。”
“你是想用他来倒逼内部改革？”老赵若有所思。
“聪明。”刘好仃点点头，“有时候，外部的压力比内部的催促更有用。”
会议继续进行，气氛逐渐热络起来。他们一边评估人才，一边也在不断调整自己的标准。原本以为只要技术过硬就行，现在才发现，跨文化的协作能力、表达能力、甚至是对中国市场的理解程度，都是重要的考量因素。
“看来以后不光是技术培训，还得加上文化融合的内容。”阿芳一边记录一边说。
“嗯。”刘好仃应了一声，低头继续打分。
傍晚时分，会议室终于开始飘出外卖的香味。大家一边吃着饭，一边继续讨论名单。有人提议多招几个博士生，提升公司形象；也有人坚持要以一线经验为主。
争论持续了一会儿，刘好仃放下筷子，擦了擦嘴：“你们知道咱们这次出去，最大的收获是什么吗？”
没人回答。
“是我们让别人看到了真实的自己。”他说，“不是靠包装出来的光环，而是靠我们愿意让他们动手、犯错、成长的态度。”
“所以，我们不需要去迎合别人的期待。”他环视众人，“我们要做的是，找到那些真正认同我们理念的人。”
会议室里安静了几秒，然后老赵率先点头：“说得对。”
晚饭后，他们把初步筛选出的名单汇总成一份报告，准备第二天向管理层汇报。
第二天上午，会议室换了地方，搬到了厂部的小会议室。厂长和其他几位管理层人员已经坐在那里，神情严肃。
“各位领导早上好。”刘好仃走进来，把投影仪打开，“这是我们这次海外校园招聘和人才储备的初步评估结果。”
他一边讲解，一边展示数据。包括宣讲会现场反馈、简历质量分析、候选人评分分布等。
“虽然我们不是大公司，也没有高额薪资，但我们提供了一个真实参与项目的平台。”他说，“这些候选人中，有不少人都表达了对我们操作模式的兴趣。”
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